1. Vorstellungsrunde bis 4.30
  2. Warum reden wir über „neue Organisationsformen"?
    1. Einführung bis 5:00
    2. Tobias Mirwald: Warum ist das bei Adito entstanden? Vorstellung der verschiedenen Modelle und Ansätze
    3. Zitat: ca. 7:30: Es passt keines der Frameworks, aber wir machten daraus dann eine spezielles Adito-Framework
    4. Zitat Patrick: Unser Kernmodell basiert auf Holocracy 5.0
      1. Kurze Modell-Erklärung und Beschreibung bis 9:27
    5. Zitat Tobias: 11:20 bis Die neue Rolle von Personal Coaches als Entwickler und Förderer im Unternehmen.
    6. Vorstellung Georg 13:30 bis 18:30
    7. Vorstellung 18:30 bis 27:45: Verwaltung und Gestaltung
  3. Ab 27:45
    Was bedeutet das nun? Warum müssen wir einen ganz eigenen Weg finden?
    1. Die GF ist dafür da den organisatorischen Rahmenbedingungen zu schaffen.
    2. Management muss sich zurückziehen.
    3. Alle Ansätze sind vom Kunden her angedacht. Oder ich denke vom Markt her.
  4. 30:45: wie lange hat es gedauert, die Erkenntnis bis zur Entscheidung
    1. Anker Pain, war das PM, April/Mai 2020, probiert, aber im Okt 2020: So funktioniert nicht. Heureka jetzt muss neu gedacht werden.
    2. Nov 2020 Beschluss: So mache wir das.
    3. Intensiv startete das ab Jan 2021 und ab Mai mit voller Manpower
    4. Erarbeitung eines Regelsets, aus der Orga heraus eine „immer wieder Erneuerung" ermöglichen.
  5. 33:13 Adventskalender Selbstorganisation
    1. Jeder Kunde ist anders, jedes Unternehmen ist anders. Aber Branchenlösungen sind kein Template. Anpassung und Adaption ist die Rahmenbedingung. Aber die Umsetzung und Gestaltung führt das Team um.
    2. Die Natur gibt uns zwei Handlungsfelder: Gestalten und Verwalten. Absichern als genetische Source. Bei Pains versuchen wir zu Verwalten. Die Balance von Verwalten und Gestalten stimmt leider nicht mehr. Verwalten nimmt überhand. 38:40
    3. Rahmenbedingungen und Freiheit: Aufwand Planung und Kontrolle ist bei Adito noch nicht abgeschlossen. Personal-Abteilung lautet Mensch und Kultur. Wir sind in einer Hybrid-Welt. Alte klassische Planung, und neue Selbstorganisation. Da wir das hybrid.
  6. 41:15 die Zweigleisigkeit.
    1. Warum arbeiten andere schon anders? Transparenz für alle beiden Bereiche. In der Hybrid kommt es zu Reibungen. Die muss man aushalten. Der Konflikt muss individuell ausgetragen oder verhandelt werden.
    2. 43:10: warum haben wir keinen Big Bang. Zitat R. Lay, sondern mit Loops. Zerstören werden die Strukturen nicht. Trotz der Reibungen ist ein gewohntes Umfeld. Diskussion Radikalität versus Loop-Approach. Wir wollen uns auf die Reise begeben. Wie sieht das Zielbild aus? Das wissen wir nicht. Das Zugeben der Ungewissheit ist ein Kraftakt. Mittlerweile sind wir damit durch. 49:06. Zitat St. Exupery.
  7. 49:40 Gibt es Unterschiede bei großen oder kleinen Unternehmen?
    1. Wie kommt man dahin? „Wie" steht für Kultur. Das „Was" ist das Verständnis. Opa der Landwirt war. möglichst 3 Obstgärten. Wie können wir so zusammenarbeiten, dass der Kunde gerne wieder kommt? Die Orgaform muss nicht performant sein? Vor lauter verwalten verliert man den Kunden aus dem Blick.
    2. 53:50: Beispiel Unternehmen Gore und wer tritt bei Verhandlungen als Person auf? Manchmal bin ich Tobias nur schmückendes Beiwerk. Es gibt nicht den Chef, der sagt, dass … Vertrauen im Sinne des Kunden. Auch die Umwelt auf dieser Reise mitnehmen. Verständnis für die Veränderung auch bei Dritten schaffen.
  8. 57:36 Agilität versus Verwaltung, Funktionsorientierte Sicht, Steckt das andere an?
    1. Auf LinkedIn gibt es das Ziel, diese Reise bekannt zu machen. Verständnis bei anderen erreichen. Auch die Learnings zu teilen.
    2. 1:00:15: XRM: wie kann man die Silos koordiniert und cross-funktional gedacht. Vertrieb und Marketing sind in einem Kreis. In den Kreisen sind auch generalistische Befähigung wird immer wichtiger. Die Software kann Kollaboration, aber die Methoden und Werkzeuge sind da (Was?). Aber die cross-funktionen sind zu organisieren
  9. 1:02:45 Learnings und Schulungen:
    1. „One Adito" als Kreis, Framework und Schulungsmaterial erzeugen. Neuer Kreis wird von einem Coach begleitet, macht die Startphase. Coaching und Training als begleitendes Programm, spezielles Onboarding. Ausgebildete Facilitatoren werden bei der Prozess-Entwicklung. Die Evangelisten-Rolle als Ohr in die Organisation. Das Ganze steht und fällt mit einer guten Moderation. Anfangs externe später eigene Faclitator.
    2. 01:07:45: Es kann bei neuen Mitarbeiter schon passieren, dann werden Mitarbeiter nach der alten Methode eingestellt, andere gleich mit der neuen Struktur. Ziel bis Ende 2022 komplett transformiert werden. Das sind dann 2 Jahre Transformationsprozess.
    3. 1:09:30. Personalabteilung bekommt eine neue Rolle. HR- sollte weniger verwalten statt gestalten. Personaler können sich eine neue Rolle finden. Fazilitieren von Zusammenarbeit. Was der Kunde, Wie der Unternehmer? Die Form begleitet die HR. Das unser Tun zu einem Erlebnis wird. Bei Adito lautet das Mensch und Kultur. „One Adito" ist Teil des Kreises von „Mensch und Kultur".
  10. 1:13:30 Schlusswort und Fazit
    1. Wir sind nicht der Paradiesvogel, sondern wir sind rar, aber auf einem Weg, der bestätigt wird. 1:15.05 evtl. rausschneiden. Diese „One size fits all", gibt es nicht. Ermutigen, seinen eigenen Weg, einen Wolpertinger zu machen. Wir haben uns am Anfang gescheut, aber nach und nach gab es keine Lösung. Traut Euch. Vom Markt und Kunden denken. Erfolgreiche Orgas haben Purpose, nicht nur zum Geld verdienen. Dialogische Führung: Ritz Carlton: We are Ladies and Gentlemen are serving Ladies and Gentlemen. https://www.youtube.com/watch?v=utV5ExqqoEo gestaltet das Unternehmen. Top Punkt: Selbstorganisation und Neue Rolle und Name der HR,